督办如何做入绩效,业绩考评如何抓实

绩效管理有什么样的意义？

如果是从整体讲一下绩效管理，我们可以来先看一下绩效管理的定义：绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及动力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为，使各级管理者明确了解下属的工作绩效，以提高各管理单元的管理绩效，促进经营目标的实现;以并此激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

如果理解好绩效管理，我们可以发现一个好的绩效管理体系就是解决了一下几个主要问题:评价问题，薪酬问题，改进问题，淘汰问题。评价问题，如果评定员工的绩效好坏，哪些维度考量薪酬问题，绩效的好坏是否直接关联薪酬和升职机会改进问题，如果根据绩效结果进行反馈，制定后续改进计划淘汰问题，是否对于绩效差人员进行清退特殊情况问题于是我们判断一个绩效管理体系是否合适，也就从这几个是否就能比较好的判断。

是否能很好的评判员工工作的好坏是否能够发现员工工作不足的地方是否能够激励员工努力工作以及指引努力的方向是够还包含后续针对性绩效改进计划绩效管理非常重要，我们都知道企业的任何问题最终其实都是绩效的问题。那我们接下去再来看看一般情况下，我们是如何来设计绩效管理体系的，现在绩效管理工具有很多那我们怎么来应用呢？我们把视角放到最小的个人或者团队，我们能看到最后的工作业绩产出好坏，其实无非取决于能力怎么样，工作方法对不对，工作态度如何，当然也会受内外部各种因素的影响，这样最后就会形成最后的业绩好坏，那我们能管理的无非就是能力方法态度企业内部的制度文化等等了。

绩效管理还有两种主要流派一种关注过程一种关注结果。在这样的几个前提下，我们就可以提炼出我们绩效管理会涉及到的最核心的几个点了，如何帮助员工达到能力，如何让员工始终有好的积极性，如何在过程和结果的关注点中来回平衡，最终还是为了企业绩效的改善。前面是宏观的绩效管理思想，那我们如何真正借用一些绩效管理工具把公司真正从看起来比较虚的战略能够落实到具体的可以到个人的绩效方案呢？那我们能发现，不管是什么样的绩效管理工具方法，好的绩效工具方法就是把战略具体化到可以描述的目标，把目标分解到可以衡量的指标，通过和指标密切相关的各种工作行为进行管理。

这样就可以比较好的解决，前面提到的几个问题：评价，改进，淘汰，薪酬级别的关联问题了。那我们怎么样把战略能够变成最后实实在在能够落地的绩效方案呢，我们首先就要介绍一下平衡计分卡BSC了，这个是很多大企业都在用的战略管理工具，大家听得很多，但是自己用起来的机会很少，通过这个就可以把战略目标，分解到只能能够看得懂理解的透的具体的目标。

平衡计分卡的逻辑也很简单，就是通过几个维度能够让我们比较虚的公司愿景战略啥的通过财务、客户、内部运营、学习发展几个角度能够分解成实实在在的部门的目标。而这几个角度也是关联的，员工的发展内部流程的改善从而提高了客户的满意最终实现了财务目标，就是这样一个逻辑。理解了BSC的逻辑，我们就可以自己模仿很方便的把公司当前的战略分解成实实在在的具体一个一个目标，并且可以分配给各个对应的部门。

之后无非就是从上至下，一步一步把公司的BSC分解到部门的BSC，然后再是部门的关键目标关键指标再到具体岗位的关键指标了。KPI也就是最后部门目标分解落实到具体个人的一个重要管理工具了，KPI的核心也就是抓到最能影响结果的过程，通过这个过程的管理衡量，从而保证团队能够有最基本的结果的产出保证。以上就是常见的绩效管理设计流程。

当然近些年也有一些新的绩效管理工具不断出现，比如大家近几年经常听到的OKR，因为随着社会生产里的发展越来越多的企业对人的依赖特别大，对于一些企业需要的是最优秀的人才，最能够自我驱动的人才。这类企业如何发挥人才的自我驱动，发挥自我的不断追求高峰的精神就成了一个重要的关键了，所以OKR就是类似能解决这样问题工具，虽然我认为这个不适合大部分公司，更适合拥有TOP人才的难以用传统绩效评估的研发类创新类工作。

具体各种工具的介绍就不展开了,最后要说的就是绩效管理更多强调管理，所以绩效管理并不是单纯做个制度出来的事情，绩效管理的循环有了结果之后如何后续的改进计划，这个才是最关键的。PS：大家有企业管理和人力资源上的问题也都可以多多交流，各位HR企业家有问题也可以随时咨询我。欢迎【关注】点爸进化论，多留言交流，每天分享管理/职业发展/人力资源管理专业相关内容。

怎么样才能做好督查督办工作？

本人认为督办督查搞得好不好，取决于督办督查人员的修养与素质。 . 一，督办督查人员必须熟知法规、政策的要义，不可教条主义，更不可死拉硬搬。 二，督办督查人员必须独立公正，不偏不倚，不被环境所左右。 三，督办督查人员必须有仁者医心，分得清主次，明辨功过。

督办督查是一项艰巨而复杂的工作，既要严办贪腐，也要诒病救人。更不能被不良之徒所利用。 . 农村称污陷为"敷屎"，有些庸辈没作为还欲高位，学会了"敷泥"，整不下能人他没事，整下了，他的泥就是屎！还有一些不良之徒，千方百计请客送礼，没达到他的要求便举报，倒在这样的举报材料的官员虽咎由自取，但不值惋惜？有一点是肯定的，不良之徒乐坏了！ 个人认为要搞好督办督查必须有"办"，有"保"。

如何提升各级管理人员的绩效管理意识？

一、 建立初步绩效管理体验 组织下属员工与管理者参加“领袖风采”等类型的团队训练，通过活动让管理者形成“对结果负责”的绩效管理亲身体验，理解绩效管理的意义与责任。二、 形成绩效管理利益机制 建立并及时足量兑现与绩效考核结果挂钩的团队与管理者个人的绩效工资、年终奖金、福利、职位晋升与淘汰等配套激励政策，让管理者个人、下属团队形成基于绩效结果的利益共同体。

企业要做标准化管理，制度、流程、岗位职责和绩效，先做哪个后做哪个？

企业要做标准化管理，制度、流程、岗位职责和绩效，先做哪个后做哪个？根据自已的职业经历和实战经验，总结如下观点：企业要做标准化管理，首要应该做的是“商业模式的标准化”，也可以简单理解为“业务模式的标准化”，这一点是企业标准化管理的先决条件，无论是管理制度、工作流程标准化、岗位职责的权责明确、绩效这些都是“加强企业内部的协同力”，所以，一定要“业务模式的标准化”……业务模式的标准化制度之后，顺应的依次就是：管理架构（组织架构）——工作流程——岗位职责——管理制度——绩效体系……企业标准化管理具体地说：首先要制定明确的“业务模式流程图”，业务模式流程的标准化，就明确了人、物、财、权、责的明确化，业务模式决定了“管理架构”，事实上不同的商业模式组织形式是不同的，工作流程——岗位职责——管理制度（对内奖罚，对外的业务管理）——绩效体系（如ＫＰＩ,量化考核）如果你认同我的观点，或是某一句话对你有价值，请关注我，感谢你的分享。

西安市严格督办各县区落实教师绩效增量发放，每人每年按2.4万元核定，你怎么看？

这是好事啊，我相信当地的众多老师一定很高兴，而且也让其他地区的老师看到了希望！尊师重教是我们国家的优良传统，这些年，国家一直强调要提高教师待遇，并将公务员工资待遇作为教师工资待遇的参考，《教师法》第二十五条还明确规定，“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。不过正如大家所知道的，教师的工资并不是全国统一发放的，而是由国家规定的国标部分和地标部分组成，国标部分的标准全国一样的，但是占大头的地标部分，则因为各地经济发展水平的差异，而差距甚大。

此外，即使在同一地区，教师的工资待遇也远低于当地的公务员水平。这个问题的产生，原因是多方面，其中一点就是教师绩效工资的发放标准存在问题，它是将教师的整个工资总额分为两个部分，70%部分在平时发放，拿出30%部分用于考核，也就是说用自己本来的工资来对自己进行考核，而且这30%部分放进学校的大盘子里，普通教师远远没有拿到自己完整的30%部分。

而公务员则不然，每月发放的工资是全的，年终绩效考核是另外核算的，因此教师本来工资就低，这样一来就更低于当地公务员的待遇了。现在西安市对教师的绩效考核部分进行调整，2017年绩效工资在基准线上按每人增加2.4万核定，平均到每个月，也就是每人每月增加了2000元，这确实是大手笔！希望更多的地方，都能真正把《教师法》的规定落到实处，把中办、国办《关于深化教育体制机制改革的意见》的要求落到实处！。